2020年4月改正 労働者派遣法(派遣先均等・均衡方式 派遣労働者の待遇の決定)

2020年4月1日から労働者派遣法が改正されます。

 

前回は派遣先均等・均衡方式における比較対象労働者の情報提供の内容について

説明しました。今回は、その内容を元に派遣会社(派遣元)がどのように

派遣労働者の待遇を決定するのかを説明したいと思います。

 

個別契約書の「派遣労働者を協定対象派遣労働者に限定するか否かの別」の項目

で、「協定対象派遣労働者に限定しない」とした場合は、比較対象労働者の賃金等

の待遇について下記のような詳細な情報を派遣先から派遣元に提供しなければ

いけません。

       ※ 画像をクリックすると拡大表示されます

 

この情報を元に、派遣元は派遣労働者の賃金額等の待遇を決定していきます。

 

派遣労働者の賃金額等の待遇を決定していく際は、基本給や賞与、手当、

退職金、賃金以外の待遇について、派遣先からの情報を元にひとつひとつ

検証していきます。

 

 

【通勤手当】

例えば、比較対象労働者(派遣先の正社員)には『通勤手当』が支払われて

いるが、今回派遣しようと考えている派遣労働者には『通勤手当』が支払わ

れていない場合の考え方は次の通りとなります。

手順①:通勤手当の「性質・目的」を把握する。

  ・派遣先から収集した情報により、派遣先では、職場に来てもらうために

   必要な交通費として支給していることが確認された。実際に、この

   派遣先では、通勤にかかった費用を補てんするため、自宅の最寄り駅から

   勤務先の最寄り駅までの定期券代を支給している。

手順②:手順①を踏まえ、待遇差が不合理か否かを判断するに当たってどのような

    考慮要素があるか、考えてみる

  ・通勤手当の「性質・目的」が、通勤にかかった費用を補てんするということ

   なので、「業務の内容」や「責任の程度」や、転勤や移動の有無・範囲と

   いった事情は、通勤手当の支給の有無や支払いの仕方にあまり関係がない

   ことが判明。

  ・また、この派遣先では、他に「その他の事情」として、通勤手当の支給の

   有無や支払いの仕方に影響を及ぼすような事情はない。

手順③:派遣労働者に通勤手当が支給されていないことについて、不合理で

    ないと整理し、派遣労働者が納得するような説明ができるか?

  ・勤務先に通勤するということは、比較対象労働者でも派遣労働者でも

   変わらない。

  ・その上で、待遇差が不合理か否かを判断するに当たって考慮しなければ

   ならない事情もない。

  ・従って、通勤手当について派遣労働者に支給しないことは、

   「不合理ではない」とは言えず、改善に向けた取り組みを進めていく

   必要がある。

 

 

【役職手当】

比較対象労働者(派遣先の正社員)には『役職手当』が支払われているが、

今回派遣しようと考えている派遣労働者には『役職手当』が支払われて

いない場合の考え方は次の通りとなります。

手順①:役職手当の「性質・目的」を把握する。

  ・派遣先から収集した情報によると、この派遣先では、役職手当が支払われて

   いる比較対象労働者は、主任や店長など、一定の役職に就いている社員だけで

   あった。役職に就いている比較対象労働者は、それ相応の責任がある業務を

   こなしており、また、部下の業務の管理などもしている。一方で、派遣労働者

   は、主任や店長などの役職に就くことは想定されていない。

手順②:手順①を踏まえ、待遇差が不合理か否かを判断するに当たってどのような

    考慮要素があるか、考えてみる

  ・役職手当の「性質・目的」が、役職に就く者としての責任の重さを評価

   して支給するということだとすると、社員の「業務の内容」や「責任の

   程度」が、役職手当の支給の有無や支払いの仕方に影響を及ぼすものと

   考えられる。

  ・また、この派遣先では、他に「その他の事情」として、役職手当の支給

   の有無や支払いの仕方に影響を及ぼすような事情はなかった。

手順③:派遣労働者に役職手当が支給されていないことについて、不合理で

    ないと整理し、派遣労働者が納得するような説明ができるか?

  ・派遣労働者と比較対象労働者との間には、主任や店長などの一定の役職

   に就くかどうか、それ相応の責任のある業務を行うかどうかなどについて

   違いがある。

  ・派遣先の労働者の中でも、そうした責任の違いによって支給の有無が

   分かれていることを考えると、役職に就いていない派遣労働者に役職手当

   を支給しないことは「不合理ではない」と考えらえる。

 

 

【皆勤手当】

比較対象労働者(派遣先の正社員)には『皆勤手当』が支払われているが、

今回派遣しようと考えている派遣労働者には『皆勤手当』が支払われて

いない場合の考え方は次の通りとなります。

手順①:皆勤手当の「性質・目的」を把握する。

  ・派遣先から収集した情報によると、この派遣先では、出勤する運転手を

   一定数確保する必要があることから、皆勤を奨励する趣旨で支給している。

手順②:手順①を踏まえ、待遇差が不合理か否かを判断するに当たってどのような

    考慮要素があるか、考えてみる

  ・皆勤手当の「性質・目的」が、出勤する運転手を確保するため皆勤を

   奨励する趣旨であるので、「業務の内容」が、皆勤手当の支給の有無に

   影響を及ぼすものと考えられる。

  ・また、この派遣先では、他に「その他の事情」として、皆勤手当の支給の

   有無や支払方法に影響を及ぼすような事情はない。

手順③:派遣労働者に皆勤手当が支給されていないことについて、不合理で

    ないと整理し、派遣労働者が納得するような説明ができるか?

  ・この派遣先では、比較対象労働者と派遣労働者との間では、「業務の内容」

   は同じであった。

  ・「業務の内容」が同じであれば、出勤する者を確保する必要性は同じで

   あり、その必要性は、「職務の内容・配置の変更の範囲の違い」により

   異なるものではない。

  ・従って、皆勤手当について派遣労働者に支給しないことは「不合理ではない」

   とは言えず、改善に向けた取組を進めていく必要があると考えられる。

 

 

【福利厚生・教育訓練・安全管理】

比較対象労働者(派遣先の正社員)には『滑り止めの付いた長靴の支給』が

行われているが、今回派遣しようと考えている派遣労働者には『滑り止めの

付いた長靴の支給』は行われていない場合の考え方は次の通りとなります。

手順①:『滑り止めの付いた長靴の支給』の「性質・目的」を把握する。

  ・派遣先から収集した情報によると、この派遣先では、工場内で水産加工に

   従事する社員が水に濡れた床で滑って転倒することを防止するために、

   滑り止めの付いた長靴を支給している。

  ・法律上求められる安全衛生上の措置は、比較対象労働者も派遣労働者も区別

   なく講じられる。

手順②:手順①を踏まえ、待遇差が不合理か否かを判断するに当たってどのような

    考慮要素があるか、考えてみる

  ・滑り止めの付いた長靴の支給の「性質・目的」が、工場内で水産加工に従事

   する社員の転倒防止であるので、工場内で水産加工を行うという「業務の

   内容」が、滑り止めの付いた長靴の支給の有無や支給の仕方に影響を及ぼす

   ものと考えられる。

  ・また、他に「その他の事情」として、滑り止めの付いた長靴の支給に影響を

   及ぼすような事情はない。

手順③:派遣労働者に滑り止めの付いた長靴が支給されていないことについて、

    不合理でないと整理し、派遣労働者が納得するような説明ができるか?

  ・手順②で確認したように、水産加工の業務に従事する社員の転倒を防止

   する必要性は、比較対象労働者であっても派遣労働者であっても変わらない

   ので、水産加工に従事する派遣労働者に滑り止めの付いた長靴を支給しない

   ことは「不合理ではない」とは言えず、改善に向けた取組を進めていく必要

   があると考えられる。

 

 

【賞与】

比較対象労働者(派遣先の正社員)には『賞与』が支払われているが、

今回派遣しようと考えている派遣労働者には『賞与』が支払われていない

場合の考え方は次の通りとなります。

手順①:賞与の「性質・目的」を把握する。

  ・派遣先から収集した情報によると、この派遣先では、企業の業績に対する

   功労報償のために賞与を支給している。実際に、この派遣先では、派遣先の

   労働者・派遣労働者を問わず、販売に対する目標は存在しないが、比較対象

   労働者には販売実績に応じ、基本給の1~4か月分(販売実績が低調な人で

   あっても最低基本給の1か月分を保証)の額の賞与を支給している。

手順②:手順①を踏まえ、待遇差が不合理か否かを判断するに当たってどのような

    考慮要素があるか、考えてみる

  ・賞与の「性質・目的」が、企業の業績に対する功労報償であり、支給基準が

   販売実績であるとすると、従事している「業務の内容」や「その他の事情」

   である販売実績が、賞与の支給の有無や支払の仕方に影響すると考えられる。

  ・また、販売に対する目標はどちらも存在せず、他に「その他の事情」として、

   賞与の支給の有無や支払の仕方に影響を及ぼすような事情はない。

手順③:派遣労働者に賞与が支給されていないことについて、不合理でないと

    整理し、派遣労働者が納得するような説明ができるか?

  ・派遣労働者でも、販売の業務に従事し、販売実績へ何らかの貢献をしている

   と思われる。

  ・その上で、販売実績のある派遣労働者に対して、賞与を支給しない理由も

   あまり考えられない。

  ・従って、賞与について派遣労働者に支給しないことは「不合理ではない」

   とは言えず、改善に向けた取組を進めていく必要があると考えられる。

 

 

このように、派遣先均等・均衡方式の場合は、派遣労働者の待遇の決定に

ついては、派遣先からの情報を元にひとつひとつ検証して決定していかな

ければいけません。

詳しくは、

 ・「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル」p47以降を参照

   https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000501271.pdf

 ・「同一労働同一賃金ガイドライン」p15以降を参照

   https://www.mhlw.go.jp/content/11650000/000469932.pdf

を是非ご参照ください!

 

 

 

(資料)

 厚生労働省 「労働者派遣事業関係業務取扱要領(2020年4月1日以降)」

 https://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/jukyu/haken/youryou_2020other.html

 厚生労働省 「平成30年労働者派遣法改正の概要<同一労働同一賃金>」

 https://www.mhlw.go.jp/content/000469167.pdf

 厚生労働省 「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル(労働者派遣業界編」

 https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000501271.pdf

 厚生労働省 「労使協定方式(労働者派遣法第30条の4)「同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準」について」

 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000077386_00001.html